La négociation intégrative
Kerry Patterson* a réussi à attirer mon attention en proposant un jeu. Réfléchissez un instant à ceci :
Votre ami veut discuter de quelque chose d’important que vous avez laissé échapper et que vous n’avez pas fait pour lui. Quels sentiments vous viennent à l’esprit ?
Il y a de fortes chances que vous vous sentiez anxieux. Vous vous sentez peut-être mal d’avoir déçu un bon ami. Vous pouvez même vous demander si vous n’avez pas mis en péril la relation. En gros, vous vous sentez en danger, si j’ose m’exprimer ainsi, ici, c’est un grand mot.
Il en va de même pour toute personne qui est confrontée à une infraction. Lorsque les gens ne se sentent pas en sécurité, ils se taisent ou se mettent sur la défensive, ce qui mène à une conversation improductive et stressante.
En gardant cela à l’esprit, c’est à vous, la personne qui soulève le problème, de créer un climat de sécurité pour la discussion.
Le message clé ici est : Faites en sorte que les autres se sentent en sécurité en faisant preuve de respect et en établissant un enjeu commun.
Il y a deux choses principales qui contribuent au sentiment d’insécurité pendant une conversation.
La première est un manque de respect, qui se manifeste dans le ton, la présentation et même le langage corporel.
La deuxième est un manque de considération pour les objectifs et les intérêts de l’autre personne.
Ces deux aspects doivent être abordés pour que les gens se sentent toujours en sécurité avec vous, si vous voulez réussir.
Commençons par le respect. La façon dont vous considérez les autres. Si vous les estimez raisonnables et décents, il est probable que vous les approchiez comme tels. En pratique, cela peut être la demande de la permission de discuter d’un sujet. Cette façon d’aborder un sujet, c’est aussi une preuve de respect, surtout lorsque vous traitez de sujets sensibles ou que vous vous adressez à des personnes ayant plus d’autorité.
De plus, vous pouvez utiliser une tactique qui se base sur l’effet d’un contraste. Il s’agit d’anticiper les conclusions erronées qui pourraient apparaître, de rassurer les gens en leur disant que ce n’est pas ce que vous voulez dire, et de clarifier vos intentions réelles.
Ainsi, en abordant un problème avec le travail de quelqu’un, vous pouvez dire que vous ne voulez pas qu’il pense que vous êtes mécontent de ses performances professionnelles générales, mais que vous voulez aborder une chose en particulier.
En continuant sur le deuxième point, établir un enjeu commun fonctionne de la même manière. Il est important de faire savoir immédiatement à l’autre personne que le but de la discussion est d’améliorer les choses pour les deux parties.
Ainsi, un manager pourrait dire : « Je veux juste trouver un processus de rapport qui fonctionne pour nous deux. »
Une fois que vous avez établi des objectifs et un respect mutuels, vous pouvez décrire à quoi ressemblera éventuellement l’infraction.
En plus, dans la continuité de l’article 5 secrets pour discuter sur l’enjeu élevé, c’est important de mentionner que les conversations portent soit sur la connexion, soit sur le pouvoir.
Si vous choisissez la connexion, votre préoccupation première est l’autre personne. Cela signifie que vous mettez temporairement de côté vos désirs et besoins personnels afin de faire preuve d’empathie pour les désirs et besoins de cette personne.
La meilleure façon de gérer les jeux de pouvoir au travail est de refuser de s’y engager.
Les jeux de pouvoir peuvent prendre de nombreuses formes.
Vous avez peut-être un patron qui pense que diriger signifie donner des ordres et distribuer des critiques. Ou peut-être qu’un collègue vous interrompt constamment ou critique vos idées. Quelle que soit la situation, il est crucial que vous y réagissiez de manière appropriée.
Comment donc ?
Si vous vous retrouvez embarqué dans un jeu de pouvoir au travail, la meilleure chose à faire est de refuser de jouer le jeu. Ne vous battez pas contre, n’exprimez pas d’agacement ou d’hostilité, et ne dites surtout rien de passif-agressif.
Ces réponses ne feront qu’aggraver les tensions.
Utilisez plutôt un langage tolérant et indulgent. Par exemple, en réponse à une critique, vous pouvez dire : « Merci pour votre commentaire – je vais en tenir compte » ou « Je m’excuse si je vous ai causé de la frustration ; ce n’était pas mon intention. Comment pouvons-nous aller de l’avant ? »
Ce n’est peut-être pas aussi satisfaisant qu’un retour acerbe, mais c’est généralement la stratégie la plus efficace pour désamorcer une situation tendue.
Pourtant, parfois l’approche pacifique ne suffit pas. Dans ce cas, vous devrez peut-être vous creuser les méninges et aborder le problème de front. Demandez à parler en privé avec la personne concernée. Soulignez le problème, mais restez calme et tolérant. Essayez d’éviter un langage accusateur comme « Vous me mettez mal à l’aise » ou « Pourquoi me criez-vous autant dessus ? » En fait, essayez d’éviter de dire « vous » tout court. Faites plutôt référence à la situation en disant quelque chose comme : « Nous avons interagi dans des conditions stressantes ces derniers temps. Je suis engagé(e) dans ce projet. Comment pouvons-nous améliorer la situation ? »
Rester calme, agir avec maturité et tendre un rameau d’olivier aux personnes avec qui vous avez des relations tendues est le moyen le plus efficace d’affirmer votre propre pouvoir sur le lieu de travail.
Pour en savoir plus sur les discussions de grande qualité et la reconnaissance de la valeur humaine, je vous invite à lire l’article : “Comment donner le feedback ?”
- Kerry Patterson “Crucial Accountability”
